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「従業員の解雇について Vol.1」


弁護士 庄司諭史(東大阪法律事務所・大阪弁護士会所属)


 
1.解雇って何?
  解雇とは、使用者から労働者に対する一方的に雇用契約を終了させる意思表示です。
 一般的に解雇といっても、種類があり、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇といったように分類さ
 れ、論じられることが多いです。
  経済的な理由による解雇を整理解雇、懲戒事由に基づく解雇を懲戒解雇といい、上記以外の解
 雇を普通解雇と分類されています。今回は、普通解雇を取り上げます。


2.普通解雇
  普通解雇といっても、普通に解雇できるといった類のものではなく、さまざまな要件をクリア
 しなければ解雇が成立しないことを知っておかなければなりません。
  普通解雇の要件は大きく分けて、2つの要件があり、①手続的規制、②内容的規制に分かれて
 います。
 
 (1)①手続的規制
     手続的規制とは解雇予告の必要性です。
      労働基準法20条1項では、使用者から労働者に対して、「少なくとも30日以上前
     に予告をしなければならない」と定められており、労働者の生活の保障を図っていま
     す。
      そのため、解雇をする前に30日分の手当を支払えば解雇予告を免れることができま
     す。判例上では、解雇予告通知後30日経過、又は通知後に予告手当の支払いをしたと
     きには、そのいずれかのときから解雇の効果が生じると、解雇の効果を相対的に解釈し
     運用されています。
 
 (2)②内容的規制
     内容的規制とは、手続を踏んでいたとしても、解雇の際には実質的に解雇の権利を濫用
     したものといえないことが必要であり、㋐客観的に合理的な理由があり、㋑社会通念上
     相当であると認められることが必要です。
     
     ㋐客観的に合理的な理由があること
      ア.まず、大前提として少なくとも就業規則や労働契約書等に列挙されている普通解
        雇事由に形式的に該当していることが必要です。
         そのため、就業規則や労働契約書に解雇事由が記載されていない場合には、ほ
        ぼ、解雇が認められないといってもよいといえることに注意が必要です。
      
      イ.次に、普通解雇事由に実質的に該当することが必要
        労働者の労働能力や適格性の低下・喪失、服務規則等の抵触行為などに該当する
        ことが客観的に見て明らか(証拠があること)が必要になります。服務規則を定
        めていない場合や、主観的に気に食わない、なんとなく営業成績が悪い気がする
        といった理由での解雇は認められないことになります。
         また、急に解雇するといった解雇の判断に至るまでの過程が急である場合にも
        実質的な要件を欠くとして解雇無効となる場合もあることに注意が必要です。
     
     ㋑社会通念上相当であること
       解雇事由に該当するとしても解雇することが相当といえる場合か、解雇以外に妥当
       な解決方法があるかといった観点からの判断される要件です。営業成績が低くなっ
       ており、改善の兆しがないからといって、直ちに解雇が認められるわけではなく、
       改善への助言や別の部署への配置転換の提案といったできるだけ解雇という手段を
       とらない方法での解決を検討することが必要となってきます。

3.まとめ
   以上のとおり、普通解雇といってもさまざまな条件があり、一般に考えられているように簡
  単にできるものではないことを知っていただくことが今回のコラムの趣旨です。実際行われて
  いる解雇が違法・無効となるケースが多くあることを知り、知識としてもっておけば、いざと
  いうときに、労働者・使用者側双方のためにも役に立つと思います。
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