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「有給休暇の強制付与について」


弁護士 庄司諭史(東大阪法律事務所・大阪弁護士会所属)


 
 平成31年4月(法律が施行される際にはすでに元号が変わっているでしょうね。)から、有給休暇の強制付与の制度が施行されます。労働基準法が改正され、年10日以上有給休暇の権利がある従業員について、最低でも5日以上は有給休暇を現実に与えることが義務付けられました。
 すなわち、有給休暇を取得していないほとんどの労働者が対象になると考えていただいてよいかと思います。
 また、違反すれば30万円以下の罰金という罰則も制定されています。
 この法改正は政府の肝いりでなされているものですので、労基署も積極的に関与してくることは想像に難くありません。

 まず、念頭においていただきたいのは、経営者側の意識を変えることが重要です。法律は無視するのではなく、法律に従いつつ、最大限の利益を生み出す方法を考えることが重要で、労務管理という経営者側の手腕が問われる業務が顕在化したものと思っていただくのがよいかと思います。わかりやすくいいますと、今までしなければならなかったけれども、重要性が低いと考えて比較的対応されてこなかった労務管理業務が、重要視されるようになり、経営者側のリスク管理の業務の一環としてそれなりの時間を割いて対応をせざるを得なくなってきているということです。
 では、どのような対応が望ましいのでしょうか。
 考えられる方法としては、大きく分けて①労働者に対して個別に対応する方法と、②労使協定を結び一律で対応する方法が考えられます。
 前者においては、経営者側の自由度が高い利点がありますが、労務管理の業務が増加し、経営者の労務管理の手腕が問われることになります。
 後者においては、経営者側の自由度が低い分、一旦決めてしまえば、その後の管理の手間がなくなります。もっとも、予期せぬ仕事の依頼などにより、従業員に出勤させるというような対応が取れないことを念頭におく必要があります。
 いずれにせよ、会社の状況、規模、業務体系によって、適切な対応というものは変わってきますので、経営者の手腕が発揮される場面であることは間違いありません。私見ではありますが、今後の会社経営については、いままでの社外対応の重要性に加えて、社内対応の重要性が際立つ状態に移行しており、その両者を適切に処理するという能力が経営者に求められている時代になってきていると感じております。
 経営者としては、単に労働者として働いてもらうというよりも、コストをかけて自社に来てもらったのだから、その労働者の方に最大限の能力を発揮してもらうとともに、法律の枠内でも十分に利益を生む人材に育て、ともに達成感を分かち合える関係を作る気持ちを持って、経営を推し進めていただくことが最善と感じます。それでも問題がきっと生じてきますので、我々に任せていただければと考えております。
      

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